Oleh: Myftah Farid, S.IP (Sekretaris Umum IKA PMII, Ketua Generasi Muda Nahdlatul Ulama Kota Tasikmalaya)
Pemandangan tumpukan sampah di berbagai sudut Kota Tasikmalaya pasca Lebaran kembali menjadi potret buram yang menguji kredibilitas sistem birokrasi kita. Di tengah klaim pembenahan, termasuk pengalihan mobil dinas menjadi 18 kontainer dan armada baru senilai miliaran rupiah, realitas di lapangan justru berbicara sebaliknya: sampah tetap menggunung selama berhari-hari.
Situasi ini menegaskan bahwa persoalan yang dihadapi bukan lagi sekadar kekurangan sarana dan prasarana. Lebih dari itu, ini adalah sinyal kuat adanya kegagalan dalam sistem manajemen talenta khususnya dalam melahirkan teknokrat yang mampu menjawab tantangan secara nyata.
Pertanyaan mendasar pun layak diajukan: sejauh mana manajemen talenta yang selama ini dibanggakan Pemerintah Kota mampu menerjemahkan visi besar menjadi aksi konkret di lapangan?
Dalam berbagai dokumen perencanaan, publik disuguhi konsep modern seperti digitalisasi pemantauan sampah dan optimalisasi Tempat Pembuangan Akhir (TPA) Ciangir. Visi tersebut seharusnya menjadi mandat utama bagi pimpinan Dinas Lingkungan Hidup. Namun di bawah kepemimpinan yang baru, gagasan itu seolah berhenti sebagai dokumen administratif, tanpa implementasi yang terukur.
Momentum Lebaran yang setiap tahun memicu lonjakan volume sampah sejatinya adalah ujian rutin yang dapat diprediksi. Ironisnya, pada saat krusial tersebut, tidak tampak sistem monitoring digital yang mampu memetakan titik-titik kritis secara real-time. Yang terjadi justru sebaliknya—penanganan yang masih mengandalkan pola konvensional, lamban, dan minim antisipasi.
Di sinilah letak kritik yang paling mendasar. Manajemen talenta semestinya berfungsi sebagai mekanisme seleksi untuk menghadirkan sosok pemimpin yang tidak hanya administratif, tetapi juga memiliki kapasitas sebagai “manajer krisis”. Sosok yang mampu mengeksekusi visi organisasi dalam kondisi normal maupun darurat.
Jika visi digitalisasi dan optimalisasi TPA hanya berhenti sebagai jargon tanpa implementasi, maka proses penempatan pejabat patut dipertanyakan. Apakah sistem manajemen talenta benar-benar berorientasi pada kompetensi dan kapasitas, atau sekadar menjadi formalitas rotasi jabatan bahkan berpotensi membuka ruang bagi praktik kedekatan?
Tanpa konsep mitigasi yang matang, pengadaan armada baru senilai Rp3,6 miliar hanya akan menjadi aset pasif yang tidak efektif. Sebab pada akhirnya, alat hanyalah pendukung. Kunci utama terletak pada kecerdasan manajerial dalam mengatur ritase, distribusi, serta alur pengelolaan di TPA Ciangir dari hulu ke hilir.
Kegagalan penanganan sampah pasca Lebaran tahun ini membuktikan satu hal penting: “alat baru dan pejabat baru” tidak serta-merta melahirkan perubahan, jika pola pikir yang digunakan masih sebatas administratif, sekadar menjalankan rutinitas bukan manajerial yang berorientasi pada penyelesaian masalah.
Seorang kepala dinas seharusnya tidak berhenti pada peran sebagai administrator yang mencatat jumlah armada, melainkan hadir sebagai manajer yang memastikan sistem bekerja secara efektif dan terintegrasi. Ketika alur tersumbat, ia harus menjadi pengambil keputusan yang cepat dan tepat.
Jika sistem manajemen talenta gagal melahirkan pemimpin yang mampu mewujudkan visi organisasinya sendiri, maka sudah saatnya dilakukan audit kinerja secara menyeluruh. Wali Kota perlu memastikan bahwa proses penempatan jabatan benar-benar berbasis merit, bukan sekadar formalitas birokrasi.
Jangan sampai visi besar seperti digitalisasi hanya menjadi narasi pemanis di ruang rapat, sementara masyarakat di lapangan terus dihadapkan pada realitas pahit: hidup di tengah kepungan sampah yang tak kunjung terurai.***
